Dans mon premier article au sujet du recrutement, je vous présentais notre méthode pour recruter une équipe de choc. 💪

Je vous expliquais notre philosophie de recrutement qui tourne autour d’une idée clé : que le processus de recrutement soit un échange où la·le candidat·e et nous apprenons à mieux nous connaître mutuellement. Pour cela, nous nous efforçons à faire preuve du maximum de transparence possible.

Dans ce cadre là, j’évoquais le fait que nous proposions à chaque personne en lice pour un poste en CDI de passer une demi-journée dans nos locaux avec notre équipe.

Dans ce nouvel article, je vous propose d’approfondir ce sujet et de répondre aux questions suivantes :

  • Pourquoi avoir décidé de mettre en place cette demi-journée ?
  • Comment se déroule la demi-journée ?
  • Qu’en pensent les candidat·e·s ?
  • Quel est notre retour d’expérience et quels conseils pouvons-nous donner aux personnes qui souhaitent mettre en place une chose similaire dans leur recrutement ?

 

Un objectif de transparence

© Photo by Venveo on Unsplash

Proposer aux candidat·e·s de passer une demi-journée au sein de l’équipe est quelque chose que j’avais déjà testé avec succès lors d’une précédente expérience.

Nous avons souhaité faire la même chose chez Leikir avec un objectif simple : ouvrir complètement nos portes afin de permettre aux candidat·e·s de voir comment notre équipe travaille et vit, au-delà de ce que nous pouvons dire lors des entretiens.

De l’autre côté, cela nous permet de passer encore plus de temps avec la personne, de permettre à toute notre équipe de la rencontrer et de la mettre en situation réelle de travail.

En bref, c’est pour nous une démarche positive des deux côtés. Cela permet à chacun d’être encore plus sûr de son choix avant de s’engager sur un CDI.

 

Comme se déroule la demi-journée ?

Nous proposons à la personne de venir le matin ou l’après-midi, selon son choix.

La demi-journée commence ou finit systématiquement autour d’un déjeuner avec l’équipe. Le but : partager un moment convivial et montrer à la personne comment l’équipe vit sur les moments de pause.

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La plus grande partie de la demi-journée consiste en un travail en binôme avec une personne de notre équipe, sur un cas réel. Par exemple, pour les développeur·se·s, la·le candidat·e travaille sur un projet interne ou pour un client. Le principe est de développer une tâche en pair-programming, main dans la main avec un·e développeur·se de notre équipe. Notre but n’est pas ici de proposer quelque chose de dur techniquement, mais de voir comment la personne réfléchit et interagit (le pair programming est une de nos pratiques de développement dont nous vous parlons dans cet article).

Au cours de la demi-journée, nous organisons un échange entre Yann (fondateur de Leikir Web) et la personne dans le but de répondre à ses dernières questions.

 

Qu’en pensent les candidat·e·s ?

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C’est une question importante puisqu’elle empêche souvent les entreprises de se lancer dans une telle expérience. Est-ce que les candidat·e·s vont vraiment vouloir nous accorder ce temps-là ? N’est-ce pas trop demander à une personne de poser une demi-journée de congés pour venir nous voir ?

Il faut savoir que nous n’imposons pas cette demi-journée. Nous la proposons systématiquement car nous sommes convaincus de ses vertus. Mais si la personne ne peut pas se libérer, il n’y a aucun problème. Dans ce cas-là, nous organisons un entretien final plus classique.

Il se trouve que les candidat·e·s ont un a priori très positif de ce fonctionnement et sont très agréablement surpris que nous leur proposions cela. Jusqu’à présent, personne n’a refusé d’effectuer la demi-journée. J’ai d’ailleurs les mêmes retours de la part d’autres entreprises qui ont mis une telle chose en place.

C’est surtout après que la demi-journée soit passée que nous pouvons au mieux mesurer son impact. Au final, tous les candidat·e·s ont été heureux de participer, peu importe que cela se soit conclu par une embauche ou non. Cela est donc très pertinent pour l’expérience que nous faisons vivre à nos candidat·e·s.

 

Notre retour d’expérience et nos conseils

Au final, nous sommes très heureux d’avoir ajouté cette étape dans notre processus de recrutement. Elle est positive pour les candidat·e·s et nous, et cette démarche s’inscrit complètement dans notre philosophie de recrutement.

recrutement

© GIPHY

Nous ne pouvons donc qu’encourager toutes les entreprises qui souhaitent s’améliorer sur le recrutement à tenter l’expérience.

Jusqu’à présent, notre principale erreur a été de proposer des fonctionnalités trop complexes à développer en pair programming (par exemple avec une base de code trop importante que la·le candidat·e ne connaît pas). Nous allons essayer de mieux penser cet exercice pour les prochaines fois, en ayant en tête que nous ne souhaitons pas vraiment évaluer les compétences techniques de la personne (nous avons un premier entretien technique pour cela). C’est plus sa capacité à réfléchir et à interagir avec son équipe qui nous intéresse ici.

Un dernier point non négligeable est l’impact que cette demi-journée a sur notre équipe actuelle. Toutes les personnes concernées ont été très contentes de pouvoir travailler avec leur potentiel·le futur·e collègue. Nous sommes convaincus que cette pratique renforce l’engagement de toute notre équipe vis-à-vis du recrutement.

 

J’espère que cet article vous a plu et vous a donné envie d’essayer de recruter autrement !

Et vous, comment vous tentez d’innover dans vos recrutements ?