Recrutement : comment nous recrutons une équipe de choc

Début septembre, Sylvain nous a rejoints. L’événement était un peu spécial, puisque c’est la première personne dont nous avons fait le recrutement en CDI depuis mon arrivée début 2018. Nous espérons accueillir au moins deux autres personnes d’ici la fin de l’année et nous nous sommes dit que cela serait intéressant pour les potentiel·le·s candidat·e·s de comprendre la façon dont nous recrutons. Que vous soyez candidat·e, client·e ou simplement curieux·se par rapport au sujet du recrutement, j’espère que cet article vous sera utile.

Alors quelle est notre philosophie et quelles sont nos méthodes au niveau du recrutement ? Suivez le guide !

NB : je vais décrire ici notre façon de recruter des CDI. Pour les stagiaires et les freelances, nous faisons un processus de recrutement plus simple. Il est composé d’un entretien téléphonique et d’un entretien physique avec le·la manager.

Notre philosophie

Notre philosophie tourne autour de trois grands principes :

• C’est autant le·la candidat·e qui nous choisit que nous qui le·la choisissons. Pour permettre cela, nous nous efforçons de faire preuve du maximum de transparence afin de montrer ce qu’est la vie chez Leikir et la réalité du poste. Le but : que le processus de recrutement soit un échange où nous apprenons à mieux nous connaître mutuellement avec le·la candidat·e.
• Nous recrutons exclusivement sur les compétences techniques (hard skills) et les soft skills (ou compétences comportementales; pour une définition plus précise, vous pouvez lire cet article en anglais). Ainsi, le diplôme ne nous intéresse pas; nous préférons de loin les personnes avec la tête bien faite, curieuses et qui savent travailler en équipe.
• Nous ne recrutons pas au “feeling” et cherchons à diminuer au maximum la part de subjectif dans le recrutement. Même si nous avons tous des biais inconscients qui affectent nos décisions, nous cherchons à les réduire autant que possible (pour une première prise de conscience de vos biais, faites le test du Projet Implicite).

Tout commence par un bon brief

Quand nous décidons d’ouvrir un nouveau poste, nous échangeons pendant au moins une heure avec Yann (CTO) et Julien (Tech Lead). Notre objectif est de bien définir le besoin et de réfléchir ensemble aux questions suivantes :

• Quel est le problème business que nous cherchons à résoudre en recrutant une personne à ce poste ?
• Quel sera le principal objectif de la personne recrutée sur ce poste ?
• Quelles seront les missions concrètes de cette personne ?
• Quelle est l’expérience minimale nécessaire pour pouvoir avoir acquis les compétences indispensables afin de réussir sur le poste ?
• Quelles compétences techniques et quelles soft skills cette personne doit-elle maîtriser ? Comment allons-nous évaluer cela pendant les entretiens ?
• Quelles sont les bonnes motivations à avoir pour nous rejoindre sur ce poste et être épanoui·e ?

Une fois que nous avons déterminé tout cela, nous pouvons rédiger une annonce, la diffuser et contacter des personnes directement pour leur proposer d’échanger au sujet du poste.

Le premier contact

Lorsqu’une personne postule ou répond à ma sollicitation, je lui propose toujours d’avoir un premier échange avec moi. Cela peut se faire soit par téléphone, soit autour d’un café.

L’objectif est double et répond à notre philosophie de transparence entre le·la candidat·e et nous :

• Présenter Leikir et le poste, et répondre à toutes les questions que peut avoir la personne.
• Échanger sur le parcours et les motivations de la personne. Je peux également poser une ou deux questions techniques en fonction du poste.

Le premier échange avec le manager

Si le·la candidat·e et moi-même sommes intéressés pour continuer, je lui propose d’avoir un échange par téléphone avec le·la manager. Le but est qu’ils échangent plus en détail sur les aspects techniques du poste et d’aller plus loin sur la présentation de ses enjeux. C’est également l’occasion pour nous d’en savoir plus sur ce que la personne a fait techniquement jusqu’à présent et de challenger ses choix techniques.

Le test technique

Après cet appel, nous enchaînons avec un grand classique du recrutement tech : le test technique. Notre volonté est qu’il ne soit pas trop long (environ 2-3h) car nous sommes conscients que les candidat·e·s n’ont pas forcément beaucoup de temps à y dédier. Cependant, ce test est important pour nous de façon à pouvoir nous faire une première idée du niveau technique de la personne. Il nous sert également pendant l’entretien technique qui suit.

Le test est à faire chez soi et nous laissons environ une semaine pour le rendre. Le plus important est que le·la candidat·e communique bien avec nous pendant cette phase là.

L’entretien technique

Si nos développeur·se·s estiment que le·la candidat·e a rendu un bon test technique, nous lui proposons de venir nous rencontrer dans nos locaux. La partie technique de l’entretien consiste en un live-coding réalisé à partir du test technique. Il s’agira par exemple de développer de nouvelles fonctionnalités. Notre but est d’affiner notre connaissance du niveau technique de la personne, mais surtout de voir comment elle réfléchit, comment elle communique et comment elle recherche des solutions.

Nous commençons toujours par challenger les choix que la personne a fait sur son test. Nous lui demandons pourquoi elle a fait les choses de cette façon et ce qu’elle pourrait faire différemment.

Suite au live-coding, nous posons souvent des questions théoriques sur le développement web ou les technologies en rapport avec le poste.

Cet entretien est celui où la personne rencontre son·sa potentiel·le manager. Elle peut lui poser toutes les questions qu’elle souhaite par rapport au poste, la vie de notre équipe, son style de management, etc.

La demi-journée dans l’équipe

En dernière étape du recrutement, nous proposons aux personnes qui le souhaitent de passer une demi-journée dans l’équipe. C’est une démarche que nous croyons vraiment gagnant-gagnant : d’un côté cela nous permet de voir comment la personne se comporte dans le cadre d’un pair programming avec une personne de notre équipe; de l’autre cela permet à la personne de déterminer si elle se projette vraiment avec nous. Le but est d’ouvrir complètement nos portes de façon à ce que le·la candidat·e puisse voir comment notre équipe travaille et vit, au-delà de ce que nous avons pu dire en entretien.

Nous commençons ou terminons cette demi-journée par un déjeuner avec l’équipe. Cela permet au·à le·la candidat·e de rencontrer ses potentiel·le·s futur·e·s collègues.

NB : cette demi-journée n’est pas obligatoire. Par exemple, certaines personnes en poste ne peuvent pas se permettre de poser une demi-journée. Dans ce cas, nous organisons un entretien plus classique pour qu’elles rencontrent Yann, notre CTO.

L’épilogue

Ca y est, le·la candidat·e a décidé de rejoindre notre équipe et nous nous en réjouissons. Il ne reste qu’à signer le contrat et à préparer son parcours d’intégration !

J’espère que cet article vous a plu et qu’il vous a permis de comprendre comment nous recrutons chez Leikir. Évidemment, nous sommes flexibles et nous nous adaptons à chaque candidat·e. Ainsi, nous sommes capables de faire le processus de recrutement en quelques jours comme en plusieurs semaines, selon le rythme que le·la candidat·e souhaite avoir.

Si vous avez des remarques ou des suggestions pour nous améliorer, n’hésitez pas à nous en faire part !

Et vous comment vous faites pour recruter vos futur·e·s employé·e·s ?

PS : Si cet article vous a plu et qu’il vous a donné envie de nous rencontrer, vous pouvez postuler par là 👉 https://web.leikir.io/jobs/